Formación e orientación laboral/As modalidades contractuais

Formación e orientación laboral
← Volver a O contrato de traballo	As modalidades contractuais	Seguir con Medidas xerais de emprego →

Posto que existen diversos tipos de relacións laborais, existen diferentes modalidades de contrato de traballo adaptadas ás súas características.

Contrato por tempo indefinido

Son aqueles contratos nos que non existe unha data de expiración. Ao se asinaren con certos colectivos, producen bonificacións e son motivo de redución da cota empresarial á Seguridade Social, e neste caso denomínanse contratos de fomento da contratación indefinida.

Bonificacións á contratación indefinida
Colectivo		Bonificación anual (€)	Duración (anos)
Mulleres	desempregadas	850	4
	contratadas nos 24 meses seguintes á maternidade	1200	4
	contratadas tras de 5 anos de inactividade laboral, se anteriormente á súa retirada traballaron un mínimo de 3 anos.	1200	4
	vítimas de violencia de xénero.	850	4
Maiores de 45 anos.		1200	Vixencia do contrato
Novos	de 16 a 30 anos.	800	4
Outros colectivos en situacións especiais	Parados polo menos 6 meses e traballadores en situación de exclusión social.	600	4
	Conversións en indefinidos de contratos formativos, de relevo e substitución por xubilación.	500	4

As bonificacións naqueles supostos excepcionais de contratación temporal son:

Bonificacións para o mantemento do emprego indefinido
Colectivos	Bonificación anual (€)	Duración (anos)
Contratos de carácter indefinido de traballadores de 60 ou máis anos cunha antigüidade na empresa de 5 ou máis anos.	50% de achega empresarial por continxencias comúns salvo incapacidade temporal, incrementándose anualmente un 10% ata o 100%.	Toda a vixencia do contrato
Mulleres con contrato suspendido (indefinido ou temporal que se transforme en infedinido) reincorporadas tras a maternidade.	1200	4 anos

En caso de que a xornada sexa a tempo parcial, ás bonificacións da táboa anterior aplícanselle as seguintes porcentaxes:

• 100% cando a xornada estea entre o 75% e o 100% da xornada habitual a tempo completo.
• 75% cando a xornada estea entre o 50% e o 75% da xornada habitual a tempo completo.
• 50% cando a xornada estea entre o 25% e o 50% da xornada habitual a tempo completo.
• 25% cando a xornada sexa inferior ao 25% da xornada habitual a tempo completo.

En definitiva: ao falar de contratos indefinidos diferenciaremos os seguintes subtipos:

Contrato indefinido

É o contrato de traballo ordinario. Non se bonifica. A indemnización correspondente por extinción improcedente do contrato é de 45 días por ano traballado.

Contrato de fomento da contratación indefinida

O que se subscribe con algún dos colectivos especiais indicados na táboa anterior (bonificados). A indemnización correspondente por despido improcedente do contrato é de 33 días por ano de antigüidade.

As bonificacións para o empresario non se solapan, escóllese a máis beneficiosa, salvo no caso das bonificacións para os maiores de 60 anos. Ás veces as bonificacións do Estado poden ser incompatibles coas das comunidades autónomas.

Contrato indefinido fixo-descontinuo

Por traballos que non se repiten nun tempo fixo. Sempre por escrito e en modelo oficial. Debe conter:

• duración estimada da actividade,
• forma e orde de chamamento ao traballador e
• xornada laboral estimada cunha distribución horaria.

Está bonificado se se subscribe con algunha das persoas do colectivo que entra no plan de fomento.

Por outra banda, a medida máis interesante é a do encadenamento dos contratos temporais, establecida pola lei 43/2006 do 29 de decembro para a Mellora do Crecemento e do Emprego.

«[...] os traballadores que nun período de 30 meses estivesen contratados durante un prazo superior a 24 meses, con ou sen solución de continuidade, para o mesmo posto de traballo coa mesma empresa, mediante dous ou máis contratos temporais, sexa directamente ou a través da súa posta a disposición por empresas de traballo temporal, coas mesmas ou diferentes modalidades contractuais de duración determinada, adquirirán a condición de traballadores fixos».

Esta medida de conversión directa a condición de fixo está condicionada a que se trate de varios contratos temporais subscritos a partires do 15 de xuño do 2006. Ademais, non afecta ás modalidades dos contratos formativos, de relevo ou interinidade.

Contratos temporais

O contrato de traballo pode formalizarse por tempo indefinido ou cunha duración determinada, como acontece no caso dos denominados contratos temporais. Os contratos temporais poden ser de dous tipos: formativos ou de duración determinada. Dentro dos contratos temporais formativos existen dúas modalidades: en prácticas e para a formación.

Contratos formativos

Contrato en prácticas

Este contrato ten por finalidade a de proporcionarlle ao traballador a práctica profesional axeitada ao nivel de estudos acreditado.

Para obter dito contrato precísase dunha titulación oficial obtida nos últimos catro anos (6 para o caso dos discapacitados). Ademais, un traballador non pode estar contratado en prácticas en ningunha empresa ou empresas por tempo superior a 2 anos no mesmo posto.

A duración do contrato estará comprendida entre os seis meses e os dous anos. Salvo o disposto en convenio colectivo, o período de proba non poderá ser superior a un mes para os contratos en prácticas asinados con traballadores que estean en posesión do título de Grao Medio, nin a dous meses para os dun título de Grao Superior. A xornada poderá ser a tempo completo ou a tempo parcial.

A retribución será a estipulada no convenio colectivo. No seu defecto, durante o primeiro ano, como mínimo o 60% do salario fixado por convenio para un traballador que desempeña as mesmas funcións e o 75% durante o segundo ano. En calquera caso o salario nunca poderá estar por debaixo do salario mínimo interprofesional.

Contrato para a formación

O seu obxectivo é o de proporcionar a formación teórica e práctica necesaria para desempeñar un oficio ou un posto de traballo que require un nivel de calificación determinado.

Poderán ser contratadas deste xeito as persoas que cumpran os seguintes requisitos:

• Persoas entre 16 e 21 anos, ambos inclusive, sen titulación.
• Límite de 24 anos para desempregados que se incorporen como traballadores-alumnos aos programas de escolas de taller de casas de oficios.
• Non hai límite de idade se se trata de incorporacións de desempregados a talleres de emprego ou de persoas con descapacidade.
• Non desempeñar o posto para o que se contrata por un tempo superior a 12 meses.

Cando expire o contrato, o traballador non pode volver utilizar esta modalidade en ningunha empresa.

A duración mínima do contrato será de 6 meses e a máxima de 2 anos. Por convenio colectivo, pode modificarse o máximo ata os 3 anos (4 se o contrato se subscribe cunha persoa descapacitada). O contrato será de xornada a tempo completo. Un mínimo do 15% da xornada máxima prevista en convenio colectivo ten que destinarse á formación teórica. A retribución será a estipulada no convenio colectivo. No seu defecto, como mínimo o salario mínimo interprofesional, en proporción ao tempo de traballo efectivo.

Tras un contrato para a formación pode asinarse un en prácticas.

Contratos de duración determinada

O contratos temporais de duración determinada máis habituais son:

Interinidade (xornada completa ou parcial)

Estes contratos teñen como fin a substitución dun traballador con dereito a reserva do posto de traballo ou cubrir un posto durante un proceso de selección. Este contrato debe asinarse por escrito: téñense que indicar que funcións se van levar a cabo, que posto se vai cubrir e de quen, e o carácter da contratación. A duración do contrato estenderase ata a volta do traballador substituído.

Non hai necesidade, salvo pacto, de aviso previo da finalización do contrato.

As razóns que poidan impulsar a utilización deste tipo de contrato poden ser:

• Substituír un traballador que se atopa de baixa por enfermidade ou accidente ou por atoparse exercendo un cargo de carácter público: sindical, político, etc.
• Cubrir temporalmente un posto de traballo (durante o proceso de selección).
• Substituír un traballador que suspende a súa relación laboral.

Unha empresa que realice contratos de substitución por suspensión de contrato durante os períodos de descanso maternal, adopción, acollemento previo á adopción ou permanente e risco durante o embarazo ten unha bonificación do 100% nas cotas da Seguridade Social.

Eventual por circunstancias da produción (xornada completa ou parcial)

A meta desta modalidade de contrato é de responder ás esixencias do mercado: acumulación de tarefas, exceso de pedidos, etc. Se non supera as catro semanas de duración pode facerse de xeito verbal, e se as supera ou se realiza a tempo parcial, debe facerse por escrito. A súa duración será de como máximo seis meses nun período de 12. O convenio pode ampliar o máximo de referencia ata 18 meses e establecer unha duración máxima das tres cuartas partes do devandito período. Nunca debe superar os 12 meses.

Á finalización do contrato tense dereito a unha indemnización mínima de oito días de salario por ano traballado.

No caso de que a duración do contrato sexa superior a un ano, o fin da relación laboral debe comunicarse cunha antelación mínima de 15 días. As prórrogas son posibles sempre e cando a duración total non exceda da duración máxima.

Por obra ou servizo determinado

Son aqueles destinados a situacións nos que se realiza unha obra ou servizo determinado dentro da actividade empresarial. O contrato formalízase por escrito, e ten que indicar a razón pola que se subscribe. A duración será a necesaria para levar a cabo a obra ou servizo.

Cando o contrato por obra ou servizo determinado excede a duración dun ano, a súa renuncia require un aviso previo cunha antelación de como mínimo 15 días. A súa extinción, ao igual que a do eventual, xera un dereito a percibir a cantidade que resultaría de aboar oito días de salario por ano de servizo.

Substitución (por anticipación á idade de xubilación)

Ten como obxecto contratar traballadores desempregados en substitución de traballadores que anticipen a súa idade de xubilación de 65 a 64 anos. Debe formalizarse por escrito e constando o nome do traballador que se substitúe. A duración mínima do contrato é dun ano.

A empresa pode realizar calquera tipo de contrato con este fin, agás o de tempo parcial e o eventual por circunstancias de produción. Dependendo da modalidade escollida, xera dereito a unha indemnización de oito días de salario por ano traballado.

Contrato de relevo (xornada completa ou a tempo parcial)

Esta modalidade de contrato pode facerse para contratar traballadores desempregados para substituír outros que acceden de forma parcial á pensión de xubilación. O dereito á pensión está condicionado a que o traballador substituído traballe por conta allea, teña polo menos 60 anos e reúna as condicións esixidas. Ten que formalizarse por escrito, e a súa duración será indefinida ou igual á do tempo que lle falte ao traballador substituído para alcanzar a idade de xubilación. Se o traballador xubilado continúa na empresa, o contrato de relevo celebrado por tempo determinado pode prolongarse.

A redución da xornada do traballador que realiza a xubilación parcial estará entre o 25% e o 85%.

Outras modalidades contractuais

A lexislación tamén contempla outros contratos menos coñecidos, coma os contratos en grupo e a domicilio, ou os contratos de posta a disposición. Este último é moi utilizado polas empresas de traballo temporal para a cesión de traballadores.

Contrato a domicilio

No caso do contrato a domicilio, a actividade realízase no domicilio do traballador ou calquera outro lugar elixido libremente por este. Non existe vixilancia por parte do empresario. Dito contrato pode concertarse con calquera traballador, e o salario é o mesmo que o que correspondería a outro traballador da mesma categoría profesional ou equivalente. Este tipo de contrato ten que formalizarse por escrito, e no contrato ha constar o lugar onde se prestan os servizos. Pode ser por tempo indefinido ou por tempo determinado.

Para contratos a domicilio formalizados a partires do 4 de marzo do 2001, ao finalizar o contrato tense dereito a unha indemnización equivalente á parte proporcional da cantidade que resultaría de aboar oito días de salario por cada ano de servizo.

Contrato de traballo en grupo

Pola outra banda, no contrato de traballo en grupo dito contrato concértase entre a empresa e o xefe dun grupo de traballadores considerado na súa totalidade. O xefe do grupo exerce a representación dos traballadores, e o empresario só pode exercer os seus dereitos e obrigas con dito xefe do grupo. O contrato pode facerse de xeito verbal ou escrito, e pode ser por tempo determinado ou indefinido.

Contrato de posta a disposición

O contrato de posta a disposición é o subscrito entre a empresa de traballo temporal e a empresa usuaria, baixo o poder de dirección da cal queda sometido o traballador. Este tipo de contrato pode utilizarse:

• Nos casos de realización dunha obra ou servizo determinado.
• Á hora de atender ás esixencias circunstanciais do mercado, acumulación de tarefas ou exceso de pedidos.
• Para cubrir de forma temporal un posto de traballo mentres dura o proceso de selección ou promoción de persoal.
• Por substitución de traballadores con dereito a reserva de posto.

A duración máxima do contrato de posta a disposición depende do obxecto ou a causa pola que se contrata:

• Por eventualidades no mercado, serán por regra xeral un máximo de 6 meses, ampliables por convenio a 12 meses nun período de 18 meses.
• Para cubrir un posto de traballo, ata 3 meses.

En ambos os dous casos, se se está a substituír a un traballador con dereito a reserva de posto ou con motivo dunha obra ou servizo determinado, o tempo máximo será o que requira a causa do contrato.

Contratos entre as empresas de traballo e os traballadores

Cómpre ter en conta que unha empresa de traballo temporal non pode celebrar contratos para a formación con traballadores que vaian ser postos a disposición dunha empresa usuaria.

Ademais, de ser por tempo indeterminado, xera dereito a indemnización equivalente á parte proporcional que resulta de aboar 12 días de salario por ano traballado.

Cómpre asemade lembrar que o contrato ten que sinalar, entre outros aspectos, os riscos profesionais do posto de traballo e o contido da prestación laboral de forma clara.

Contratos subscritos a tempo parcial

Tal e como vimos, algunhas das modalidades contractuais poden celebrarse a tempo parcial, e polo tanto, subscribirse durante un número de horas ao día, á semana, ao mes ou ao ano inferior á xornada con traballador a tempo completo comparable.

Os tres elementos que determinan o que se entende por traballador con xornada a tempo completo comparable son:

• Co mesmo contrato de traballo.
• Realizando un traballo idéntico ou similar.
• Traballador da mesma empresa ou centro de traballo.

A duración do contrato a tempo parcial pode ser tanto por tempo indefinido coma por tempo determinado, pode realizarse de xeito continuado ou partido, e non se permite a realización por parte do traballador de horas extra.

O contrato ha de formalizarse por escrito, e indicando para que sexa válido: o número de horas ordinarias de traballo contratadas ao día, á semana, ao mes ou ao ano e maila súa distribución.

As horas complementarias, adicionais ás ordinarias do contrato, teñen que pactarse por escrito, pero pódese renunciar a elas con aviso previo de 15 días de antelación se transcorreu un ano dende que se comezou a realizalas. O límite de horas complementarias é do 15% (pódese pactar unha maior porcentaxe por convenio), pero nunca por riba do 60% das horas ordinarias). Nunca a suma das horas complementarias e ordinarias pode exceder a xornada a tempo completo comparable.

O traballador a tempo parcial ten os mesmos dereitos que un traballador a tempo completo. Para calcular as prestacións como a incapacidade, xubilación ou morte e supervivencia, computan as horas traballadas. Pode ser contratado para:

• Obra ou servizo determinado.
• Circunstancias do mercado ou produción.
• Acumulación de tarefas ou exceso de pedidos.
• Substituír a traballadores con dereito a reserva de praza.
• En prácticas.
• Con contrato de relevo.

Notas

Formación e orientación laboral
← Volver a O contrato de traballo	As modalidades contractuais	Seguir con Medidas xerais de emprego →