Formación e orientación laboral/A retribución

Formación e orientación laboral
← Volver a A xornada laboral	A retribución	Seguir con Modificación do contrato de traballo →

O salario ou retribución é a totalidade das percepcións monetarias e en especie recibidas pola prestación de servizos por conta allea. A retribución é unha das características propias das actividades laborais incluídas no ámbito de aplicación do Estatuto dos Traballadores.

Existen distintos tipos de salario:

• Atendendo ao medio de pagamento, podemos falar de:
  • Retribución monetaria, pagada en metálico, por transferencia bancaria ou con cheque.
  • En especie: vivenda, coche, comida, etc. A retribución en especie non poderá superar nunca o 30% do salario.
• Segundo o método de cálculo, estaremos ante:
  • Retribución por tempo traballado (horas, días ou meses).
  • Retribución por obra ou servizo.
  • Retribución á parte: unha porcentaxe da produción.
  • Mixto: salario máis incentivos.

A empresa ten a obriga de pagar ao traballador no lugar e nas datas fixadas, por períodos non superiores a un mes, en moeda de curso legal e entregando un recibo xustificativo. Cabe solicitar un anticipo a conta do traballo xa realizado. Así mesmo, en caso de atraso no pagamento por parte da empresa, pódese solicitar o 10% anual de intereses por demora.

Non se considera salario as cantidades percibidas en concepto de indemnizacións ou suplidas por gastos realizados como consecuencia da actividade laboral, as prestacións e indemnizacións da Seguridade Social e as indemnizacións correspondentes a traslados, suspensións ou despedimentos.

En caso de recibir unha indemnización por cumprir co deber ou desempeño dun cargo (cargos públicos e persoais), descóntase o importe desta do salario ao que se tivese dereito na empresa.

Estrutura salarial

A nómina é o recibo individual xustificativo do pagamento de salarios. Constitúe un documento obrigatorio. A falta de modelo oficial ou a non consignación das cantidades de forma clara representa unha falta grave por parte da empresa. Vexamos a continuación cal é a súa estrutura, formada por remuneracións e deducións:

Remuneracións

A remuneración é a cantidade total que percibe o traballador antes das deducións e retencións que lle corresponden. Está composto por:

• Percepcións salariais.
  • Salario base. Vén determinado pola cantidade fixada polo convenio colectivo de aplicación en función da categoría profesional na que se encadra o traballador ou, no seu defecto, o salario mínimo interprofesional.
  • Salario en especie. Non pode superar o 30% das percepcións salariais.
  • Complementos salariais. É o caso dos complementos salariais de nocturnidade, perigo, participación en beneficios, etc. Cómpre ter en conta que, salvo pacto que diga o contrario, teñen un carácter non consolidable (salvo os complementos relativos á persoa do traballador: antigüidade, coñecemento de linguas, titulación, etc.).
  • Horas extraordinarias. O Estatuto dos Traballadores fixa un dereito mínimo de dúas gratificacións ou pagas extraordinarias ao ano, unha en Nadal e outra cando o determine o convenio colectivo de aplicación ou por acordo interno. As pagas extraordinarias retribúense de xeito anual ou semestral, salvo que o convenio indique o contrario. O rateo de pagas extras é a operación consistente en repartir o importe das pagas extraordinarias nos doce meses do ano. Adoita ser unha forma típica de actuación nas empresas de traballo temporal á hora de aboar os salarios.
  • Gratificacións adicionais.
• Percepcións non salariais. Certas prestacións que non teñen a consideración de salario propiamente dito.
  • Indemnizacións ou suplidos.
  • Prestacións e indemnizacións da Seguridade Social.
  • Indemnizacións por traslados, suspensións ou despedimentos.
  • Outras prestacións non salariais.

Deducións

O segundo apartado da nómina é o relativo ás cantidades que hai que descontar ao traballador. Analízase en cinco grupos:

Achegas do traballador á Seguridade Social

O cálculo do importe ao que ascende a achega total do traballador á Seguridade Social require que calculemos previamente diferentes tipos de bases de cotización a partir das percepcións que recibe o traballador:

Base de cotización por continxencias comúns

A súa función é a de determinar canto achegar á Seguridade Social para os efectos de ter acceso a prestacións reparadoras de situacións coma enfermidade común, accidente non laboral, vellez, etc. Unha vez calculada a BCCC, aplícase un tipo de cotización do 4'70%.

Para o seu cálculo realízase a seguinte operación:

BCCC = T + PPPE

Onde:

• T son as percepcións ─a excepción dos elementos excluídos de cotización─.
• PPPE é a parte proporcional de pagas extraordinarias que, dependendo do grupo de cotización, será mensual ─grupos do 1 ao 7─ ou diaria ─grupos do 8 ao 11─.

A BCCC ten que estar entre uns máximos e uns mínimos establecidos para cada categoría profesional.

Base de cotización por continxencias profesionais

Ten por obxectivo determinar a cota a achegar para causar dereito a prestacións que fagan fronte a situacións que se derivan dos accidentes de traballo e enfermidades profesionais.

A esta base, empregada para calcular o importe destinado ao desemprego, Formación Profesional e o FOGASA (organismo que fai fronte ás débedas da empresa cando non paga os salarios en determinadas situacións), aplícanselle diferentes tipos de cotización.

Sempre que non se realicen horas extraordinarias, esta base será a mesma que a base de cotización por continxencias comúns.

O seu cálculo é doado:

BCCP = BCCC + horas extraordinarias

Para as horas extraordinarias emprégase o importe ao que ascenderon no mes obxecto de cálculo.

Da BCCP do traballador descóntase un 3,15% para o desemprego ─1,55% para contratos indefinidos e 1,60% para contratos de duración determinada─ e un 0,10% para a Formación Profesional. O traballador non ten que cotizar ao FOGASA, só o empresario.

Base de cotización adicional por horas extraordinarias

As horas extraordinarias teñen unha cotización adicional, aparte de estaren incluídas na BCCP. A base de referencia é a mesma cantidade aboada polo devandito concepto. Distínguense dous tipos:

• Forza maior: exceso de horas traballadas para previr ou reparar sinistros ou outros danos extraordinarios e urxentes. O traballador cotizará o 2%, mentres que a empresa o 12%.
• Comúns: exceso de horas traballadas para atender pedidos, períodos de grande produción, ausencias imprevistas, cambios de quendas, mantemento, etc. O empresario cotizará o 23,60%, mentres que o traballador o 4,70%.

Retencións a conta do IRPF

O IRPF é un imposto que grava a renda do que percibe rendementos de traballo.

Na nómina, o importe que se desconta é unha cantidade que o empresario ingresa polo traballador á Axencia Tributaria en concepto de anticipo da cota do imposto que anualmente ten que pagar. O importe da cantidade descontada depende da remuneración total anual e a situación persoal e familiar do traballador. A porcentaxe de retención fiscal aplícase sobre todo o total deducido da nómina aínda que ás veces é necesario realizar determinados axustes.

Para contratos de duración determinada, o tipo mínimo é o 2%. O resto está determinado en táboas da Facenda.

O cálculo é sinxelo:

Total deducido × tipo de aplicación

Valor dos produtos en especie

Dedúcese o valor dos produtos en especie ─percepcións non salariais─ establecidos por norma, convenio colectivo ou contrato de traballo. Aínda que aparezan en "remuneracións", descóntanse do apartado de deducións.

Son exemplos de produtos es especie:

• A obtención de bens, dereitos ou servizos para fins particulares de balde ou por un custo inferior ao do mercado.
• As asignacións asistenciais concedidas polas empresas.

Se os produtos en especie están concedidos por convenio colectivo ou contrato de traballo, ou ben están destinados a fins particulares, inclúense na base segundo o apartado de conceptos incluídos na base de cotización.

Anticipos

O artigo 29.1 do Estatuto dos Traballadores permite que o traballador poida percibir, antes de que chegue a data fixada para o pagamento do salario, anticipos a conta do traballo xa realizado. Polo tanto, a empresa pode deducir na nómina do traballador o percibido de forma anticipada.

Outras

No apartado “Outras deducións” adoitan reflectirse as deducións de carácter sindical: a cota sindical. A cota sindical é un recurso económico polo que se financia o sindicato e que consiste nas achegas dos traballadores afiliados. As cotas poden ser fixas ou proporcionais ao salario percibido.

Conceptos excluídos na base de cotización

• Gastos de manutención e estancia.

Os seguintes importes están xustificados:

	En España	No estranxeiro
Pasa a noite	53,34 €/día	91,35 €/día
Non pasa a noite	26,67 €/día	48,08 €/día

Para o persoal de voo, están xustificados cando non se pasa a noite 36,06 €/día en España e 66,11 €/día no estranxeiro.

Calquera cantidade que exceda aos importes listados será computable.

• Gastos de locomoción.

Para calquera remuneración global ─que non leve xustificación do importe─ estarán xustificados 0,19 €/km percorrido máis gastos de peaxe e aparcadoiro. Calquera cantidade excedente será computable.

• Bonificación de transporte urbano e de distancia, quebranto de moeda, indemnizacións por desgaste de útiles ou ferramentas e adquisición e mantemento de garantías de traballo.

Compútase o exceso en conxunto ao 20% do IPREM mensual vixente no momento da dedución sen pagas extraordinarias.

• Indemnización por falecemento, traslados, suspensións, despedimentos e cesamentos.

Non computa.

• Produtos en especie concedidos voluntariamente ─non debidos por norma, convenio colectivo ou contrato de traballo─.

Entre outros: vivenda, vehículos, empréstitos con tipo de interese inferior ao legal do diñeiro, manutención, viaxes, turismo e similares, primas de contrato de seguro, agás accidente de traballo e responsabilidade civil, contribucións a plans de pensións ou alternativos, gastos por estudos e manutención ─agás por traballo─, dereitos especiais ─reservados promotores sociedades─, praza de garaxe, bolsa de Nadal, xoguetes.

Compútase o exceso en conxunto ao 20% do IPREM mensual vixente no momento da dedución sen pagas extraordinarias.

• Percepcións por matrimonio e por Seguridade Social e as súas melloras.

Non computa.

• Asignacións asistenciais:

• Gastos de estudos esixidos polo traballo ou utilización de bens destinados a servizos sociais e culturais e primas de contrato de seguro de accidente de traballo ou responsabilidade civil do traballador.

Non computa.

• Entrega de produtos a prezos rebaixados (cantinas, comedores da empresa, economatos, fórmulas indirectas de servizo de comedor, etc.). Días hábiles.

Computa o que exceda dos 9 €/día, ou todo en caso de que non se cumpran os requisitos.

• Entrega de balde ou por un prezo inferior ao de mercado de accións ou participacións da propia empresa ou doutras empresas do grupo de sociedades.

Computa o que exceda dos 12.000 € anuais, ou todo en caso de que non se cumpran os requisitos.

• Primas de contrato de seguro para enfermidade común do traballador (máis cónxuxe e descendentes).

Non computa.

Conceptos incluídos na base de cotización

Trátase de retribucións en especie, establecidas mediante norma, convenio colectivo ou contrato de traballo, e para fins particulares.

• Vivenda.

Computa do 5% ao 10% do valor catastral en función de que se modificase ou non o devandito valor, co límite 10% resto remuneracións.

• Vehículo.

En caso de que o vehículo se lle entregue ao traballador, compútase o custo de adquisición para o empresario, incluídos tributos.

Se o coche é só para uso, compútase o 20% anual do custo de adquisición do mesmo por parte da empresa, ou o 20% do valor de mercado dun vehículo novo se o vehículo non é propiedade da empresa.

En caso de uso e posterior entrega, computa o valor de mercado resultante do uso anterior.

• Empréstitos cun tipo de interese inferior ao legal do diñeiro.

Computa a diferenza entre ambos os dous tipos de interese.

• Manutención, hospedaxe, viaxes e similares, prima de contrato de seguro, agás de accidente de traballo e responsabilidade civil.

Computa o custo para o empresario, incluídos tributos.

• Contribucións a plans de pensións ou sistemas de pensión social alternativos e plans de pensións.

Computa o importe satisfeito polos promotores.

• Gastos de estudos e manutención (incluídos familiares agás estudos esixidos polo traballo).

Computa o custo para o empresario, incluídos tributos.

• Dereitos especiais de contido económico que se reserven os promotores dunha sociedade como remuneración (porcentaxe sobre os beneficios da sociedade).

Computa un mínimo do 35% do valor equivalente do capital social que permita a mesma participación nos beneficios.

• Praza de garaxe.

Computa o valor de mercado se é propiedade da empresa, ou o custo para o empresario en caso de que estea alugado.

• Bolsa de Nadal, xoguetes, etc.

Computa o custo para o empresario.

Garantías do salario

A lei protexe o salario do traballador ante situacións empresariais coma a de concurso ou a posible existencia de acredores.

Salario mínimo interprofesional

O salario mínimo interprofesional é a cantidade mínima que pode percibir o traballador por unha xornada de traballo normal (40 horas semanais). O Goberno aproba anualmente un salario mínimo interprofesional ao que todo traballador ten dereito.

O salario mínimo interprofesional non pode embargarse. Só pode embargarse a parte do salario que excede o devandito mínimo. Non obstante, cando o salario non supera o salario mínimo interprofesional pode embargarse para o pagamento das prestacións alimentarias a favor do cónxuxe ou fillos en virtude de resolución dos Tribunais e, se supera o salario mínimo interprofesional, pode embargarse cando ten por obxecto facer efectivas as prestacións familiares a favor dos fillos ou cónxuxe debedor nas contías que determina a lei.

Privilexios salariais

Ante unha situación de endebedamento dunha empresa, o pagamento das cantidades destinadas ao salario dos seus traballadores ten prioridade. Disponse dun prazo dun ano, a contar dende o momento en que debeu percibirse o salario, para exercitar os dereitos de preferencia do crédito salarial.

• Os créditos salariais polos últimos 30 días de traballo, na contía que non supere o dobre do salario mínimo interprofesional, gozan de preferencia sobre calquera crédito.
• Os créditos salariais gozan de preferencia sobre calquera outro tipo de crédito respecto aos obxectos elaborados polos traballadores mentres sexan propiedade ou estean en posesión do empresario.
• Os créditos salariais non protexidos en apartados anteriores teñen a condición de singularmente privilexiados na contía que resulte de multiplicar o triplo do salario mínimo interprofesional polo número de días de salario pendentes de pagamento, gozando de preferencia sobre calquera crédito, agás as indemnizacións por despedimento na contía correspondente ao mínimo legal calculada sobre a base que non supere o tripo do salario mínimo.

Fondo de garantía salarial

O Fondo de garantía salarial (FOGASA) é un organismo autónomo dependente do Ministerio de Traballo e Inmigración que aboa aos traballadores o importe dos salarios pendentes de pagamento por parte da empresa a causa.

No caso de aboamentos de salarios debidos aos traballadores, o Fondo de garantía salarial aboa como máximo ao traballador a cantidade resultante de multiplicar o triplo do salario mínimo interprofesional diario co rateo de pagas extras, polo número de días de salario pendente de pagamento con máximo de 150 días.

No caso de aboamento de indemnizacións, o Fondo de garantía salarial aboará aquelas que foron recoñecidas en sentenza, acto de conciliación ou resolución administrativa. O importe total, en casos de despedimento ou extinción de contratos, calcúlase sobre a base de 30 días por ano de servizo cun ano de límite.

Véxase tamén

Apéndice

• Salario mínimo interprofesional

Formación e orientación laboral
← Volver a A xornada laboral	A retribución	Seguir con Modificación do contrato de traballo →