Formación e orientación laboral/A negociación colectiva

Formación e orientación laboral
← Volver a O sindicato e o dereito laboral	A negociación colectiva	Seguir con O sistema da Seguridade Social. Obrigas →

A negociación colectiva é o mecanismo polo que se regulan as condicións de traballo, é dicir, o sistema polo que se determinan os criterios que rexen a relación laboral. Os seus obxectivos son resolver os conflitos de intereses entre representantes dos traballadores e o empresario, e mellorar as disposicións legais e regulamentarias en vigor.

Lexitimación para negociar

En convenios de empresa ou ámbito inferior teñen lexitimación para negociar o comité de empresa, os delegados de persoal e sindicais e o empresario ou os seus representantes.

En convenios sectoriais ou de ámbito superior á empresa, teñen lexitimación para negociar os sindicatos máis representativos a nivel estatal e autonómico, os sindicatos que conten cun mínimo do 10% dos membros dos comités de empresa ou delegados de persoal no ámbito xeográfico e funcional ao que se refire o convenio e as asociacións empresariais que conten cun 10% de empresarios incluídos no ámbito do convenio e sempre que dean ocupación a igual porcentaxe dos traballadores afectados.

Contidos do convenio e a súa eficacia

Os contidos mínimos do convenio colectivo especifícanse no artigo 85.2 do Estatuto dos Traballadores:

Que partes o concertan.
Ámbito persoal (traballadores afectados), funcional (funcións profesionais afectadas), territorial e temporal (duración).
Condicións e procedementos para a non aplicación do réxime salarial que se establecese neste, respecto a empresas incluídas nun ámbito de convenio superior ao de empresa (cláusula de descolgamento salarial).
Forma e condicións de denuncia e, polo tanto, prazo de aviso previo.
Designación dunha comisión paritaria de representación das partes negociadoras, así como establecemento dos procedementos polos que se resolverán as discrepancias.

As materias que se regulan por convenio colectivo son as seguintes:

económica ─salarios, sistemas de remuneración de tipo indirecto, etc.─,
laboral ─tipos de xornada (diaria, semanal e anual), tempos de descanso, categorías profesionais, duración dos contratos de traballo, etc.─,
sindical ─comités de empresa, órganos de representación (delegados de persoal, delegados sindicais), comité de seguridade e saúde laboral, etc.─,
asistencial ─melloras voluntarias de Seguridade Social─,
prevención de riscos laborais ─servizos mancomunados, recursos preventivos, vixilancia da saúde, roupa de traballo, equipos de protección persoal, servizos de prevención, etc.─, e
outros ─medidas de promoción, condicións de traballo e produtividade, medidas para regular a paz laboral, condicións de emprego, etc.─.

A eficacia dun convenio obriga a todos os traballadores e empresarios que estean incluídos no seu campo de aplicación. Non obstante, existe a posibilidade de que os convenios de ámbito superior á empresa establezan condicións e procedementos a través dos cales non se aplique unha determinada cláusula, como por exemplo a do réxime salarial, no que se denomina cláusula de descolgamento salarial, sempre e cando a empresa xustifique que a súa estabilidade económica pode verse danada como consecuencia da aplicación do devandito salario.

Validez e vixencia do convenio colectivo

Unha vez alcanzado un acordo nun convenio colectivo, este ten que efectuarse por escrito para que non sexa nulo, co que, para a súa validez, debe aterse aos seguintes requisitos:

Presentar o convenio colectivo, dentro dos 15 días seguintes á sinatura, á autoridade laboral para o seu rexistro: orixinal e 4 copias máis actas das sesións e follas estatísticas.
Se a autoridade laboral estima que é correcto, procede ao seu rexistro e nun prazo de 10 días preséntase para a súa publicación no Boletín Oficial que corresponda segundo o seu ámbito territorial (estatal ou autonómico).
O convenio entrará en vigor na data acordada polas partes negociadoras, podéndose mesmo establecer diferentes períodos de vixencia segundo as materias que se regulen.

Salvo pacto en contrario, o convenio prorrógase de ano en ano se non media denuncia expresa das partes.

Análise do convenio colectivo

Para analizar un convenio colectivo pódese partir dunha visión global tomando como base a seguinte clasificación dos contidos:

Normativo individual. Cláusulas referidas ás relacións entre traballadores e empresa.
Normativo colectivo. Cláusulas que regulan as relacións entre empresa e representantes unitarios ou sindicais do seu persoal.
Obrigante. Cláusulas que regulan relacións entre as partes asinantes do convenio.

Non obstante, é importante afondarmos nos elementos fundamentais: natureza do acordo, ámbitos fundamentais, forma de prórroga, sistema salarial, xornada laboral e vacacións, emprego e contratación, horas extraordinarias, prestacións sociais, formación, saúde laboral e clasificación profesional e promoción.

O conflito colectivo

O conflito colectivo xorde cando os traballadores se enfrontan á empresa para defender os intereses de todo o colectivo. A propia Constitución española recoñece ─no artigo 37.2─ o dereito dos traballadores e empresarios a adoptar medidas de conflito colectivo.

Xeralmente, podemos atoparnos con conflitos de intereses económicos e conflitos de aplicación e de regulación. Os de aplicación son de interpretación, os de regulación son aqueles nos que se pretende a modificación ou substitución dunha norma existente sen discutir a súa interpretación. Ademais, ten en conta que existen diferentes métodos para solucionar os conflitos colectivos. Os máis comúns son a través da propia negociación das partes, mediante a intervención de terceiras persoas ─procedementos de solución extraxudicial de conflitos─ e a través dos propios Xulgados e Tribunais da Orde Social da Xurisdición.

Un convenio colectivo pode dispoñer sobre preceptos, en canto a dereitos se refire, contemplados nun anterior. Non obstante, ante dúbida de aplicación, aténdese ao regulado no novo convenio.

No que a medidas de conflito colectivo se refire, compre salientar dúas:

A folga

É o cesamento temporal colectivo e concertado do traballo, e polo tanto con suspensión dos contratos, que xeralmente ten por obxecto defender os intereses dos traballadores de cara a unha mellora económica ou de traballo.

O dereito á folga é un dereito fundamental recoñecido no artigo 28.1 da Constitución e está determinado como un dereito individual irrenunciable, polo tanto, a renuncia a este sería nula de pleno dereito.

Non toda folga é legal, poden darse casos de folgas que se consideren ilícitas ou abusivas e ilegais. Nas folgas ilícitas ou abusivas diferénciase entre:

Folgas rotatorias: Son folgas que se levan a cabo de forma sucesiva ou intermitente en distintos departamentos ou áreas funcionais da empresa. Aínda que en principio son legais, corresponde á empresa probar se chega a ser abusiva.
Folgas estratéxicas: Aquelas que levan a cabo os traballadores que pertencen a sectores estratéxicos, por exemplo os relacionados cos servizos esenciais para a comunidade.
Folgas de celo: Supoñer observar rigorosamente as normas da empresa de forma que chega a entorpecerse o funcionamento normal do centro de traballo.

Polo que respecta ás folgas ilegais, pódese distinguir entre:

Folgas políticas: Aquelas que se inician e levan a cabo por cuestións relacionadas coa política ou outros intereses alleos ao traballo como tal.
Folgas de solidariedade ou apoio.
Folgas novatorias: Pretenden modificar o pactado no convenio colectivo durante a súa vixencia.

Así mesmo hai que ter en conta que o exercicio do dereito a folga require levar a cabo un procedemento específico.

O procedemento para a declaración dunha folga require dos seguintes pasos:

Acordo, por maioría, dos representantes dos traballadores.
Comunicación á autoridade laboral por escrito.
Creación dun comité de folga formado por un máximo de 12 traballadores dos centros de traballo afectados elixidos polos seus compañeiros.
Comunicación escrita á empresa cunha antelación mínima de 5 días. O comunicado debe conter: obxectivos da folga, xestións levadas a cabo para resolver as diferencias ─intentos previos e comunicación previa coa empresa─, datas de inicio e composición do comité de folga.
En certos sectores de actividade, que require ofrecer servizos mínimos á comunidade, coma o ensino, sanidade, transporte e seguridade, o prazo de aviso previo é de 10 días.

Por último, en canto aos efectos da folga legal, cómpre salientar que se suspende o contrato de traballo e se deixa de percibir o salario pero séguese contando o tempo para os efectos de antigüidade. Para os efectos da Seguridade Social, os folguistas atópanse en situación de alta especial, co que se suspende a obriga de cotizar e tampouco se ten dereito a prestacións por desemprego, nin subsidio en caso de incapacidade temporal. O dereito á asistencia sanitaria mantense mentres dure a situación de folga legal. O exercicio da folga ilegal pole levar consigo sancións para o traballador.

Peche patronal

O peche patronal é unha medida tomada para a loita colectiva propia dun ou varios empresarios, xustificada por motivos específicos e que tamén require dun procedemento concreto. Para non ser ilegal, ten que responder a uns motivos determinados. Así, se o peche ten como finalidade adiantarse á folga que anunciaron os traballadores, se se leva a cabo durante a folga sen ningunha razón que o xustifique os se se inicia ou mantén para os efectos de impedir aos traballadores que participan na folga a súan incorporación ao posto, é ilegal.

Os motivos legais para que se poida levar a cabo o peche patronal son os seguinte: perigo para as persoas ou as cousas (violencia), ocupación ilegal da empresa (ou perigo certo de que se produza) ou non asistencia ou irregularidades na produción.

O peche patronal require dun procedemento específico:

Prazo de aviso previo á autoridade laboral de 12 horas.
O peche é válido mentres persistan as causas que o motivaron.
Pode ser total ou parcial.
A reapertura do centro de traballo débese efectuar, en canto cesan as causas que motivaron o peche, a iniciativa do propio empresario ou a instancia dos traballadores po por solicitude da autoridade laboral.

Cando o peche é legal, os efectos son os mesmos que para a folga legal:

Suspensión dos contratos de traballo.
Suspensión do dereito a soldo.
Alta especial para os efectos de Seguridade Social.
Perda do dereito á prestación por desemprego durante o peche.
Perda do dereito á protección por incapacidade temporal, aínda que se mantén o dereito a asistencia sanitaria.

Non obstante, cando o peche é ilegal, ademais de tratarse dunha infracción cualificada como moi grave para o empresario ─segundo o artigo 8 da Lei sobre Infraccións e Sancións da Orde Social─, os traballadores non perden o dereito ao salario ou a outras prestacións e seguen tendo a obriga de cotizar.

Formación e orientación laboral
← Volver a O sindicato e o dereito laboral	A negociación colectiva	Seguir con O sistema da Seguridade Social. Obrigas →