Relacións no contorno de traballo/A motivación laboral

Relacións no contorno de traballo
← Volver a A comunicación	A motivación laboral	Seguir con A negociación →

A motivación, dende o punto de vista do traballador, pode definirse coma o impulso que leva ao traballador a actuar nun determinado sentido para satisfacer unhas necesidades e acadar uns obxectivos.

Como función directiva, é a habilidade que ten que ter un directivo para conseguir que os seus subordinados queiran facer as cousas e as fagan ben, tendo en conta que a conduta laboral dun traballador vai depender de dúas cousas: do seu coñecemento e da súa motivación. Por coñecemento enténdese o que a persoa é capaz de facer, e por motivación o que a persoa quere facer.

Teorías do contido

As teorías do contido responden á pregunta de «que é o que motiva ao traballador?».

Modelo psicolóxico de Maslow

O modelo psicolóxico de Maslow, tamén coñecido coma «teoría da xerarquía das necesidades», di que o comportamento humano está condicionado por unha serie de necesidades que hai que satisfacer, unhas máis importantes que outras segundo o momento e o grao de satisfacción.

5. Necesidade de realización 4. Necesidade de estima 3. Necesidades sociais 2. Necesidade de seguridade 1. Necesidades fisiolóxicas

Necesidades fisiolóxicas

Comer, beber, etc.

Necesidade de seguridade

Abrangue tanto a propia seguridade persoal como as seguridades laboral e social.

Necesidades sociais

Entre elas a de pertenza a un grupo ou a de relacionarse con outras persoas.

Necesidade de estima

Recoñecemento alleo e confianza nun mesmo.

Necesidade de realización

Máximo desenvolvemento dunha persoa.

Segundo Maslow, a motivación para satisfacer unha necesidade de tipo superior só é operativa cando xa están satisfeitas as necesidades de tipo inferior.

Son necesidades cíclicas, é dicir, so se satisfán temporalmente. A satisfacción regular das necesidades inferiores é un requisito para a satisfacción das superiores.

Modelo económico de McGregor

Esta teoría fala de que o rendemento laboral vai depender da compensación esperada.

Dentro do modelo aplícanse as teorías X e Y, que consisten en dúas visións completamente opostas das persoas e máis da xestión empresarial.

Na teoría X, as persoas son por natureza preguiceiras e irresponsables, e só traballan a cambio dunha compensación. A visión Y das persoas sería a completamente oposta.

Na visión da xestión empresarial, a teoría X di que o que motiva ás persoas é unicamente o incentivo económico, mentres que de novo a teoría Y oponse por completo, dando unha visión máis positiva sobre as persoas.

Di McGregor que so cando a maior parte das empresas adopten a actitude da visión Y, poderán esperar que dita visión se faga realidade. McGregor matizará os cinco niveis de Maslow reducíndoos a tres:

• necesidades fisiolóxicas e de seguridade,
• necesidades sociais e
• necesidade de realización.

De acordo con estes niveis, McGregor conclúe que as empresas que faciliten un emprego de estabilidade e continuidade xa estarán cubrindo as necesidades de primeiro nivel, e que a partires dese punto a empresa debe modificar as súas políticas para posibilitar ou facilitar que os traballadores satisfagas as outras necesidades.

Modelo hixiénico de Herzberg

O modelo hixiénico de Herzberg, tamén coñecido como a «teoría dos dous factores», parte da base de considerar que os factores que existen no ambiente de traballo e que inflúen na motivación do traballador poden dividirse en dous grupos: factores hixiénicos e factores de motivación.

Os factores hixiénicos, extrínsecos ao traballo, producirán insatisfacción en caso de darse nun sentido negativo, e «non insatisfacción» en caso de darse nun sentido positivo. Os factores de motivación son intrínsecos ao traballo, producirán satisfacción de darse nun sentido positivo, e «non satisfacción» de darse nun sentido negativo.

Dentro dos factores hixiénicos atopamos o ambiente cómodo e seguro de traballo ou o salario. Dentro dos factores de motivación están a promoción, o recoñecemento, etc.

A teoría de Herzberg é máis limitada que a de Maslow, xa que estuda a motivación para facer un traballo dentro da organización, mentres que Maslow considera a motivación como un elemento impulsor da actividade humana en xeral. Para Maslow, calquera necesidade non satisfeita razoablemente pode evitar a acción.

Herzberg failles ás empresas dúas recomendacións:

• Crear unhas condicións de traballo máis axeitadas que eviten a insatisfacción nos traballadores: traballos xustos, un ambiente de traballo seguro e cómodo, etc.
• Modificar os postos de traballo para que resulten máis gratificantes para os traballadores, incrementar a autonomía e maila responsabilidade, facilitar a formación, etc.

Teoría de McClellan

McClellan parte do suposto de que unha gran parte das necesidades humanas son aprendidas dende a infancia, como consecuencia do ambiente social no que se desenvolveu e desenvolve o individuo. Os diferentes ambientes sociais e culturais fan que a xente aprenda modelos de conduta distintos, o que provoca que se presenten intensidades distintas para cada unha das necesidades.

McClellan considera tres tipos de motivacións: de logro, de afiliación e de poder.

A motivación de logro é o impulso que poden ter as persoas de superar retos ou obstáculos. As persoas con esta motivación adoitan ser traballadoras e prefiren as situacións competitivas.

As persoas coa motivación de afiliación son persoas que gustan de traballar en grupo. É a motivación máis importante para McClellan.

As persoas con motivación de poder son as que queren controlar certas cousas. Esa busca do poder asóciaa McClellan ás persoas autoritarias, e considéraa unha mala motivación.

O predominio dun ou doutro impulso nas persoas afectará ás súas expectativas laborais.

Teorías do proceso

As teorías do proceso tratan de responder á pregunta de «como se motiva ao traballador?», é dicir, intentan analizar por que as persoas se comportan como se comportan no traballo. Estas teorías do proceso entenden a conduta laboral do traballador como un instrumento, e tratan de descubrir como potenciar e dirixir esa conduta.

Xustiza laboral de Adams

Dentro das teorías do proceso, a máis importante sería a de Adams, a teoría da “xustiza laboral”. Di esta teoría que a retribución do traballador resultará motivadora sempre que o traballador a considere xusta. No ambiente laboral, os traballadores adoitan facer comparacións entre as achegas e correspondentes soldos dos seus compañeiros. A relación entre achega e soldo debería ser similar. Porén, ás veces hai un desequilibrio, ben favorable para o traballador, ben desfavorable.

Dende o punto de vista desta teoría, a nivel empresarial, as recompensas só van ser motivadoras se os empregados as consideran xustas ou equilibradas.

Adams propón así unha serie de técnicas de motivación:

• Adecuación do traballador ao posto de traballo, é dicir, que o traballador teña os coñecementos, a experiencia e mailo interese necesarios para o posto de traballo. Se o traballador non está interesado no posto de traballo, ningunha técnica de motivación ha funcionar con el.
• Mellora das condicións laborais. Esta mellora significa mellorar os “factores hixiénicos” que arrodean a actividade laboral: soldos, material de traballo, etc.
• Enriquecemento do traballo. Este ten en conta a variedade do traballo, o que permite unha maior gratificación. Tamén debe poder identificarse o traballador co resultado final.
• Participación e delegación. Os traballadores teñen que ter unha certa autonomía. Motiva ao traballador o feito de poder participar nas tomas de decisións e na planificación e elaboración do seu traballo. Asemade, as decisións tomadas en grupo terán máis calidade, ao contar coa experiencia de varios individuos.
• Establecemento dos obxectivos. O traballador debe coñecer claramente os seus obxectivos. Estes obxectivos deben supoñer un certo desafío, sen chegar ao punto de que o traballador non sexa capaz de acadalos.
• Avaliación do rendemento laboral.
• Recoñecemento do traballo efectuado. Unha queixa frecuente entre os traballadores é a de que os seus superiores critican enseguida os seus erros, atrasos ou mal rendemento, pero apenas si recoñecen cando o caso é o oposto. Para motivar os traballadores é necesario valorar o seu labor cando este está ben feito, ou cando mellore o seu rendemento ─por pouco que sexa─.
  Para poñer en práctica esta técnica de motivación, é necesario que os superiores observen o traballo dos seus empregados, e o recoñecemento debe producirse nun curto período de tempo tras producirse a súa causa. De nada serve felicitar a un empregado por algo que fixo un ano atrás.
  Existen moitas formas de recoñecemento. Unhas empresas optan por dar preferencia aos fillos dos empregados á hora de contratar novo persoal, malia non estar isto oficialmente recoñecido. Outras optan por bonificacións económicas. E existen moitas outras técnicas.

Desenvolvemento profesional

Os factores de formación constitúen dúas técnicas motivadoras de primeira orde. É importante pola transmisión de coñecementos e técnicas por parte da empresa, faise para acadar un mellor desempeño no posto actual, pero tamén vai permitir que aqueles que teñen un maior potencial poidan desenvolverse e promover dentro da empresa.

O proceso de formación pasa polas seguintes etapas:

1. Diagnosticar as necesidades de formación, a través da avaliación do rendemento.
2. Elaborar un plan de formación.
3. Levar a cabo a formación e avaliar os seus resultados.

Establecemento dos obxectivos

Esta técnica consiste en chegar a un acordo periódico entre os subordinados e o xefe sobre os obxectivos que se teñen que acadar nun determinado período de tempo, e establecer un sistema de revisión periódica para analizar o grao de cumprimento destes obxectivos.

Esta técnica vai servir para incrementar a motivación e maila satisfacción dos traballadores, e será moito máis efectiva se os empregados participan nese proceso de definición dos obxectivos.

Os obxectivos teñen que cumprir uns requisitos:

• Ser realistas.
• Ser desafiantes. Teñen que exixir un certo esforzo por parte do traballador.
• Poder comprobarse se se cumpriron ou non.

Relacións no contorno de traballo
← Volver a A comunicación	A motivación laboral	Seguir con A negociación →